4月1日より、時間外労働の上限規制が中小企業にも適用
企業への影響は?どのような対策が必要?

社会保険労務士 深石圭介

2020/04/06

働き方改革の“一丁目一番地”として、2019年4月より大企業のみ適用されている「時間外労働の上限規制」。中小企業への適用は1年猶予されていましたが、この4月からいよいよスタートしました。この「時間外労働の上限規制」とはどのようなもので、事業者はどのようなことに気をつけ、対応する必要があるのか。詳しく解説していきます。

時間外労働の上限規制とは?

まずは、時間外労働の上限規制について整理してみましょう。

 

【時間外労働 上限規制のポイント】

  • 時間外労働(休日労働は含まず)の上限は、原則として月45時間・年360時間。従来と同様ですが、罰則が設けられました。従って、「臨時的な特別の事情」がなければ、これを超えることはできなくなります。
  • 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)も、時間外労働は年720時間以内、時間外労働+休日労働は月100時間未満、2~6か月平均80時間以内とする必要があります。働き方改革関連法で新たに設けられたのが、このルールです。
  • 原則である月45時間を超えることができるのは、1年に6か月(6回)まで。超える場合は、労使の「協議通知」が、その超える月ごとに必要です。

 

建設業など猶予期間がある一部業種を除き、この法令に違反すると、罰則として「30万円以下の罰金」か「6月以下の懲役」が科されます。ちなみに、法律違反の有無は所定外労働時間(会社の定める労働時間)ではなく、法定外労働時間(法律の定める労働時間)の超過時間で判断されるため、原則1日8時間、週40時間労働の法定労働時間を守らなければなりません。

裏を返すと、所定労働時間が「1日7時間、週35時間」という会社では、それを超過しても必ずしも法律違反とはならず、「法定労働時間をオーバーするまでは問題ない」ということです。

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企業経営に対する影響は?

残業が規制されることにより、生産性の向上、一方的でない労使の話し合いによる職場づくりの在り方が問われることになります。

  • 「長時間の残業ありき」でやってきた仕事については、その上限と月数が限られるため、これまでより短い時間で仕事が進むよう、生産性の向上を迫られる。
  • 残業に関する「協議通知」を行うなど、労使間で円滑なコミュニケーションを図ることが迫られる。労使とも事務的に、また一方的に「こういう残業をします」とお知らせを流すだけでは、残業はなくならず、法律も守れなくなる。

 

企業にとって影響が濃いのは、「月45時間の残業を超えることができるのは、1年に6か月(6回)まで」という部分。1日5時間、毎月50時間の残業をさせることが原則として不可能になるのですから、「残業ありき」で経営してきた企業は体質改善を迫られます。

また、今回の施行にあわせて、労働基準監督署による企業調査が強化される見通しで、厚労省は現在、調査に関わる職員の人数を増員し体制を整えています。調査では「就業規則、1年分の労働時間、賃金支払いの記録を見せてください」と言われるため、しっかりと記録を残しておかなければなりません。チェックされるのは「残業時間」と「1年間のうち、残業が45時間を超えた月数」。1年間の積み重ねが大切なので、4月1日以降、残業削減に向けて直ちに行動を起こすことが重要です。

また「協議通知」は、「毎回なんとなく、なし崩しで残業する」ことを防ぐ目的で実施されるもので、その通知の方法は各会社が自由に定めることができます。メールでも構いませんが、時間や具体的な業務の他、対象労働者など、フォームを定めて事前に行う必要があります。

残業の遂行のあり方として、管理職が組織の全体の生産性を見極め、一方的に命令する、または、労働者の裁量で勝手に残業する、ということは、今後は難しくなるのではないかと思います。労使ともに納得する、その会社なりの残業の姿を、生産性の向上と、残業自体の削減、社員の数や人件費の増加を絡めて追求することが必要になるでしょう。

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どのような対策が必要?

① 36協定等を作り、改造し、行動しよう!

もっとも重要な対策は、労使間で「36協定等」を締結し、それをきちんと労働局へ届出すること。36協定とは、いわば「残業をしても良い」という「許可書」。労働基準法36条に基づくものであることから、そのような名称が使われています。ところで、あえて36協定“等”としたのには、きちんと意味があります。というのも、36協定の本体とは別に、36協定のルールを超えて行う残業について規定する「特別条項」を別途、取り決めることができるからです。

 

36協定 本体を定めるときのポイント

まず36協定本体ですが、以下が上手に作成するポイントです。

  • 法定労働時間(法律の定める労働時間。以下、法定)と所定労働時間(会社の定める労働時間数。以下、所定)の差に注意して、「超える時間数」を設定する。
  • 1日、1ヶ月、1年の「残業する時間数」=法定を超える時間数を定めることは必須で、それをリンクさせる。

 

残業時間には、「法定労働時間数を超える時間」と「所定労働時間数を超える時間」という2つの考え方があります。そして、労働局へ提出する36協定の届出書(時間外労働、休日労働に関する協定届)には、法定を超える時間数、所定を超える時間数の両方を記載する欄があります。仮に法定と所定が8時間で合致すれば、1日の残業時間は2時間か、あるいは3時間と、会社の現実に合わせて協定書に記載すれば良いですね。

 

 

ところが、法定≠所定の場合は、所定が法定を下回る分、延長することができる時間数を伸ばすことが重要です。例えば、1日の所定労働時間数が7.5時間ならば、法定より2時間残業が必要な会社の場合、協定届には「2.5時間」と記載します。

1か月の残業時間を記載する場合ですが、法定を超える残業を15時間と設定したならば、1日で上記の所定労働時間の場合、0.5時間上回るわけですから、0.5×20=10時間。法定の15時間にこの10時間をプラスすることになるので、所定を超える労働時間数は25時間です。年間の残業時間を記載する場合も同様。月10時間のオーバーなのですから、10×12=120時間のプラス。従って、年間の所定を超える労働時間数は150+120時間で270時間となります。

あくまで、法違反の有無は「所定外労働時間」ではなく、「法定外労働時間」の超過時間で判断されます。従って、この大原則を守ることがもっとも大切です。届出書の様式も、それに倣った作りになっていることを理解しておくと良いでしょう。また、「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1箇月について100時間未満でなければならず、かつ2箇月から6箇月までを平均して80時間を超過しないこと。」のチェックボックスに、忘れないようにチェックしましょう。

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36協定 特別条項を定めるときのポイント

特別条項については、以下が策定のポイントです。

  • 「限度時間を超えて労働させることができる回数」を6回以下にする。
  • 1か月に延長できる時間外労働の限度について、「法定労働時間を超える時間数」は必ず100時間を下回ること。「所定労働時間を超える時間数」は100時間を下回る必要なし。
  • 「限度時間を超えて労働させる場合における手続」と、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」については、実施していなければ早急に整備し、実施すること。

 

 

なお、「健康及び福祉を確保するための措置」には、以下のようなものがあります。

  1. 医師による面接指導。
  2. 深夜労働させる回数を1箇月について一定回数以内とすること。
  3. 勤務間インターバル(退勤⇒出勤まで時間を空ける)を行うこと。
  4. 勤務状況等に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること。
  5. 健康状態等に応じて、健康診断を実施すること。
  6. 年次有給休暇についてその取得を促進すること。
  7. 健康問題についての相談窓口を設置すること。
  8. 勤務状況等に配慮し、適切な部署に配置転換をすること。
  9. 産業医等による助言・指導、保健指導を受けさせること。

 

1年間に行う措置を、上記の中から3つ以上選んで実施しましょう。産業医のいる企業、休憩をしっかり取らせている企業、健康診断をしっかりと行っている企業であれば②、⑤、⑨はすぐに実施できるはずです。また、そのエビデンス(周知のメールや、告示など)を、必ず記録しておいてください。

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② 各種労働時間制度の活用

一般的に、労働時間は1日8時間、週40時間を基本とするもの。しかし、仮にこれを逸脱しても残業代を支払う必要がなくなる例外的な制度がいくつか存在します。いわゆる労働時間制度と呼ばれるもので、必ずしも全ての社員に適用しなければならない訳ではなく、一部の社員だけを対象にスタートすることもできます。

 

 

これらの制度の多くは、労働時間を管理することがそぐわない職種に適しています。労働者の納得さえ得られれば、企業・業界によっては馴染みの良い制度になるかも知れません。これを機に導入を検討してみるのも良いでしょう。

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③ 生産性の向上を行う機器・制度の導入

1時間かかる仕事を30分で終わらせる。このような生産性向上が実現できれば、時間外労働は確実に減少します。この最大の近道は、生産性向上に役立つ機器や制度を導入すること。では、どのような機器や制度を導入するか。これは、各企業、各業界の専門的な仕事の棚卸を実施し、その組み換えや見直しをすることによって、検討する必要があります。

 

【生産性向上 3つの方向性】

 

機器・制度の導入によって「時短を図る」ところがポイント。政府も、企業の生産性向上を推奨しているので、様々な助成金、補助金のメニューが用意されています。

  • 働き方改革推進支援助成金 労働時間短縮・年休促進支援コース(厚生労働省)
  • IT導入補助金(経済産業省)

 

いずれも、機器・制度の導入経費の一部を補助する「経費助成」です。まずは計画を立て、実際に機器・制度の導入、その数か月後に支給申請を行います。

 

時間外労働の上限規制の結果

時間外労働の上限規制により、企業は残業削減のために様々な対策を余儀なくされます。きちんとこれに取り組んだ企業は、単に業績が向上するだけでなく、「効率化=余裕がない」という古い職業観が一層され、「働きやすい職場」「働きたい職場」としての魅力が高まるでしょう。

一方で、きちんと対策しなかった企業、もしくは対策が足りなかった企業と、きちんと取り組んだ企業との間に「格差」が生まれる、ということ。罰せられるということ以前に、この少子化の時代に従業員から「選ばれる」企業=お客様から「選ばれる」企業である社会を目指して、世の中は確実に変わり始めています。

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